Opgelet: er verandert iets belangrijks in de manier waarop werkgevers vacatures en sollicitatiegesprekken moeten inrichten. Waar salarisbesprekingen nu vaak pas later in het proces op tafel komen, wordt daar straks veel meer openheid over geëist.
De wet loontransparantie komt eraan en die kan straks van noemenswaardige invloed zijn op het sollicitatieproces. Voor werkgevers betekent dit dat het verstandig is om nu al kritisch te kijken naar vacatureteksten, salarisranges en interne beloningsafspraken.
Wat houdt de nieuwe richtlijn loontransparantie in?
De richtlijn loontransparantie is een Europese maatregel die werkgevers verplicht om duidelijker te zijn over salaris. Naar verwachting zal deze wetgeving per 1 januari 2027 ingaan in Nederland. De regeling is bedoeld om zowel huidige werknemers als sollicitanten een sterkere informatiepositie te geven rondom beloning.
In de praktijk betekent dit dat werkgevers beter moeten kunnen uitleggen hoe salarissen worden bepaald. Denk aan functie-indeling, ervaring, verantwoordelijkheden en andere objectieve criteria. Salarisverschillen moeten dus niet alleen verklaarbaar zijn op toetsbare criteria, maar ook goed vastgelegd (kunnen) worden. De Rijksoverheid heeft hiervoor een Handreiking systeem van functiewaardering en -indeling opgesteld om werkgevers op weg te helpen.
Wordt salaris vermelden in vacature verplicht?
Een belangrijk onderdeel van de EU richtlijn loontransparantie is dat sollicitanten vooraf informatie moeten krijgen over de beloning. Dat kan door het salaris of de salarisrange direct in de vacature te vermelden. In sommige gevallen mag dit ook op een ander moment, zolang de kandidaat de informatie maar vóór het sollicitatiegesprek of vóór de salarisonderhandeling ontvangt. Het salaris hoeft dus niet altijd per se letterlijk in de vacaturetekst te staan, maar werkgevers moeten kandidaten wel tijdig informeren over het startsalaris of de loonschaal, bijvoorbeeld in een mail of telefoongesprek. In de praktijk zal het opnemen van een salarisrange in vacatures daardoor toch vaak de meest duidelijke en eenvoudige oplossing zijn.
Niet meer vragen naar eerder salaris
Een andere belangrijke verandering is dat werkgevers sollicitanten niet meer mogen vragen naar hun huidige of vorige salaris. Daarmee moet worden voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe functie. Het salarisaanbod moet worden gebaseerd op de functie, ervaring, vaardigheden en het beloningsbeleid van de organisatie, niet op wat iemand bij een vorige werkgever verdiende.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De implementatie van de richtlijn loontransparantie vraagt van werkgevers dat zij hun sollicitatieproces en beloningsbeleid kritisch bekijken. Vooral organisaties die nog geen duidelijke salarisstructuur hebben, doen er goed aan om hier tijdig mee te beginnen.
Werkgevers kunnen zich voorbereiden door:
- vacatureteksten te controleren op salarisinformatie;
- salarisranges per functie vast te leggen;
- functieprofielen en functieniveaus duidelijk te omschrijven;
- recruiters en leidinggevenden te instrueren over wat zij wel en niet mogen vragen;
- het beloningsbeleid objectief en uitlegbaar te maken.
Voor grotere werkgevers komen daar ook rapportageverplichtingen bij rondom beloningsverschillen binnen de organisatie. Het gaat hierbij om een groep werkgevers (met tenminste 150 medewerkers); zij moeten vanaf 2028 gaan rapporteren, en een tweede groep werkgevers (met tenminste 100 medewerkers); zij moeten vanaf 2031 rapporteren. Meer informatie hierover is te vinden op de website van de Rijksoverheid.
Waarom deze regeling belangrijk is
De Europese richtlijn loontransparantie draait niet alleen om het vermelden van salaris in vacatures. Het gaat vooral om eerlijke en uitlegbare beloning. Door meer openheid te geven, krijgen sollicitanten een beter beeld van wat zij kunnen verwachten en worden onverklaarbare loonverschillen sneller zichtbaar.
Voor werkgevers is het implementeren van de richtlijn wellicht even een karwei, maar kan het uiteindelijk ook voordelen hebben. Duidelijke salarisinformatie voorkomt onnodige gesprekken met kandidaten die andere verwachtingen hebben. Daarnaast draagt een transparant beloningsbeleid bij aan vertrouwen, zowel bij sollicitanten als bij bestaande medewerkers.
Tijdig voorbereiden op de nieuwe regels
Hoewel de Nederlandse wetgeving nog verder wordt uitgewerkt, is duidelijk dat de wet loontransparantie een belangrijk onderwerp wordt voor werkgevers. Wachten tot de regels definitief ingaan kan, maar het is vaak prettiger en rustiger om alvast vooruit te kijken.
Door nu al na te denken over salarisranges, functieprofielen en interne beloningsstructuren, voorkomt u dat er straks haastig werk nodig is. Bovendien maakt een duidelijk beloningsbeleid het eenvoudiger om nieuwe medewerkers aan te trekken en bestaande medewerkers te behouden.